Kirkpatrick Vier Ebene Auswertung Modell Das vielleicht bekannteste Bewertungsmethodik für die Beurteilung von Lernprozessen ist Donald Kirkpatrick Vier Ebene Auswertung Modell, die erste in einer Reihe von Artikeln im Jahr 1959 in der Zeitschrift der American Society of Training Directors (jetzt als T + D Magazine bekannt) veröffentlicht wurde. Die Serie wurde später zusammengestellt und als ein Artikel, Techniken zur Auswertung Trainingsprogramme veröffentlicht. in einem Buch Kirkpatrick editiert, Auswerten Trainingsprogramme (1975). Allerdings war es nicht bis zu seinem 1994 Buch veröffentlicht wurde, auswerten Trainingsprogramme. dass die vier Ebenen populär. Heutzutage seinen vier Ebenen bleiben ein Eckpfeiler in der Lernindustrie. Während die meisten Menschen beziehen sich auf die vier Kriterien für die Bewertung von Lernprozessen, wie Ebenen, Kirkpatrick nie verwendet diesen Begriff, er nannte sie in der Regel die Schritte (Craig, 1996). Darüber hinaus hat er nicht nennen es ein Modell, sondern verwendet Worte wie, Techniken für die Durchführung der Evaluation (Craig, 1996). Die vier Auswertungsschritte bestehen aus: Schritt 1: Reaktion - Wie gut hat die Lernenden wie der Lernprozess? Schritt 2: Lernen - Was haben sie gelernt? (das Ausmaß, in dem die Lernenden erwerben Kenntnisse und Fähigkeiten) Schritt 3: Verhalten - (Welche Veränderungen in Arbeitsleistung resultiert aus dem Lernprozess (Fähigkeit, die neu erlernten Fähigkeiten durchzuführen, während auf dem Arbeitsmarkt) Schritt 4: Ergebnisse - Was sind die konkreten Ergebnisse des Lernprozesses im Hinblick auf die reduzierten Kosten, verbesserte Qualität, erhöhte Produktion, Effizienz, etc.? Kirkpatrick Das Konzept ist ganz wichtig, weil es ist eine ausgezeichnete Planung, Bewertung und beunruhigend Schießen Tool, vor allem, wenn wir einige leichte Verbesserungen wie unten gezeigt. Nicht nur für Schulungen Während einige irrtümlich annehmen die vier Ebenen sind nur für Bildungsprozesse kann das Modell für andere Lernprozesse verwendet werden. Zum Beispiel wird die Entwicklung der Humanressourcen (HRD) Beruf mit nicht nur dazu bei, formales Lernen, wie Ausbildung zu entwickeln, sondern um andere Formen, wie informelles Lernen, Entwicklung und Bildung (Nadler, 1984). Ihre Handbuchs, die von einer der Gründer von HRD bearbeitet, Leonard Nadler (1984), verwendet Kirkpatrick vier Ebenen als eine ihrer wichtigsten Bewertungsmodelle. Kirkpatrick selbst schrieb, diese Ziele [der auf seine Artikel] werden in-house Klassenprogramme, eine der häufigsten Formen der Ausbildung stehen. Viele der Grundsätze und Verfahren gilt für alle Arten von Bildungsaktivitäten, wie beispielsweise Leistungsüberprüfung, die Teilnahme an außerhalb Programmen programmierte Anweisung, und das Lesen von ausgewählten Bücher (Craig, 1996, P294). Verbesserung der vier Ebenen Wegen seines Alters und mit allen neuen Entwicklung schreitet voran, ist Kirkpatrick Modell oft als zu alt und einfach kritisiert. Doch fast fünf Jahrzehnte nach seiner Einführung hat es nicht ein gangbarer Weg, um es zu ersetzen. Und ich glaube, der Grund dafür ist, dass, weil Kirkpatrick im Grunde nagelte ihn, aber er bekam ein paar Dinge falsch: Motivation, Nicht-Reaktion Wenn ein Lernender geht durch einen Lernprozess, wie beispielsweise einer E-Learning-Kurs, informelles Lernen Folge, oder mit Hilfe einer Arbeitsleistung Hilfe hat der Lerner, eine Entscheidung, ob er oder sie Aufmerksamkeit zu schenken zu machen. Wenn das Ziel oder die Aufgabe als wichtig und machbar beurteilt, dann der Lernende ist in der Regel motiviert werden, in ihm (Markus, Ruvolo, 1990) zu engagieren. Wenn jedoch die Aufgabe als Nieder Relevanz dargestellt ist oder es nur eine geringe Wahrscheinlichkeit auf Erfolg, so wird ein negativer Effekt erzeugt wird, und die Motivation für Task Eingriff ist gering. Darüber hinaus Forschungen über Reaktions Auswertungen zeigen in der Regel, dass es nicht eine gültige Messung für den Erfolg (siehe den letzten Abschnitt, Kritik). Dies unterscheidet sich von Kirkpatrick (1996), der schrieb, dass Reaktion war, wie gut die Schüler gern einen bestimmten Lernprozess. , Desto weniger Bedeutung der Lernpaket ist jedoch zu einem Lernenden, dann ist das mehr Aufwand, der muss in die Gestaltung und Präsentation der Lernpaket gestellt werden. Das heißt, wenn es nicht relevant für den Lernenden, dann ist der Lernprozess muss den Lernenden durch slick entwurf, spaß, Spiele, etc. Dieser Haken ist nicht zu sagen, dass Design, sind spaß, oder Spiele unwichtig jedoch sollte deren Verwendung in einem Lernprozess zu fördern oder unterstützen den Lernprozess und nicht nur dass es Spaß macht. Und wenn ein Lernpaket besteht aus Ton Zweck und Design gebaut, dann sollte es die Lernenden bei der Überbrückung eines Leistungslücke zu unterstützen. Daher sollten sie motiviert zu lernen, wenn nicht sein, etwas furchtbar ging während der Planungs - und Entwurfsprozesse falsch! Wenn Sie sich mit den Lernenden durch schicken Design Haken, dann müssen Sie wahrscheinlich den Zweck Ihrer Lernprozesse neu zu bewerten. Performance, Nicht-Verhalten Als Gilbert festgestellt (1998), ist die Leistung ein besseres Ziel als Verhalten, da die Leistung hat zwei Aspekte: Verhalten als die Mittel und ihre Folge nicht das Ende. und es ist das Ende wir meistens besorgt sind. Spiegeln sie in ein besseres Modell Das Modell ist auf den Kopf, wie sie platziert die beiden wichtigsten Elemente Last-Ergebnisse und das Verhalten, das die Bedeutung der Reihenfolge, in der meisten Menschen Geist prägt. Somit kann durch Spiegeln sie den Kopf und das Hinzufügen der oben genannten Änderungen erhalten wir: Ergebnis - Welche Auswirkungen (Ausgang oder das Ergebnis) wird unser Geschäft zu verbessern? Leistung - Was bedeuten die Mitarbeiter müssen, um die gewünschte Wirkung zu erstellen durchführen? Lernen - Welche Kenntnisse, Fertigkeiten und Ressourcen sie, um durchführen müssen? (Kurse oder Klassenräume sind die letzte Antwort finden Sie unter Auswählen des Instructional Setting) Motivation - Was tun sie, um zu lernen und führen wahrnehmen müssen? (Haben sie eine Notwendigkeit für die gewünschte Leistung zu sehen?) Dies macht es sowohl eine Planung und Evaluation Tool, das als beunruhigend Suche Heuristik (Chyung, 2008) verwendet werden können: Überarbeitete Bewertung Modell Das überarbeitete Modell kann nun für die Planung (linke Spalte) und Bewertung (rechte Spalte) verwendet werden. Darüber hinaus unterstützt es die beunruhigende-Shooting-Prozess. Zum Beispiel, wenn Sie wissen, die Darsteller gelernt ihre Fähigkeiten, aber verwenden Sie sie nicht in der Arbeitswelt, dann die beiden eher lästig Bereichen deutlich werden, wie sie sind in der Regel in der Zelle selbst (in diesem Beispiel ist der Leistungszelle) oder die Zelle links davon: Es ist ein Prozess, in der Arbeitswelt, die die Künstler aus mit ihren neuen Fähigkeiten beschränkt, oder die anfängliche Prämisse, dass die für die Ausbildung ausgewählten Fertigkeiten würden Veränderungen herbeizuführen, ist falsch. Das folgende Diagramm zeigt, wie die Bewertungsprozesse zusammenpassen: Lern - und Arbeitsumgebung Wie die obige Grafik zeigt, ist der am meisten Interesse für die Unternehmensführer die Ergebnisse Bewertung, während die anderen drei Auswertungen (Leistung, Lernen und Motivation) sind unerlässlich, um den Lerndesigner für die Planung und die Bewertung ihrer Lernprozesse; natürlich die Ergebnisse Auswertung ist auch wichtig, um sie, wie es ihnen ein Tor für die Verbesserung des Geschäfts. Weitere Informationen finden Sie unter Formative und summative Evaluationen. Level Four - Ergebnisse Ergebnisse oder Auswirkungen misst die Wirksamkeit der Initiative. Obwohl es normalerweise schwieriger und zeitaufwendig durchzuführen ist als die anderen drei Ebenen, es enthält Informationen, die von zunehmend wichtiger Wert ist, wie es den Wert eines Lern - und Leistungs Verfahren bewährt. Doch mit der Überarbeitung des Evaluierungsmodell, das oben gezeigt wird, sollte den Vorgang zu erleichtern, wie Sie haben jetzt ein klares Bild davon, was Sie erreichen wollen. Das heißt, wenn Sie nach etwas planen, dann sind Sie besser verstehen, wie es zu bewerten. Motivation, Lernen und Leistung sind weitgehend weichen Messungen; aber die Entscheidungsträger, die solche Lernprozesse zu genehmigen bevorzugen Ergebnisse (Erträge oder Schläge). Jack Phillips (1996), der wohl weiß, Kirkpatrick vier Ebenen besser als jemand anderes tut, schreibt, dass der Wert von Informationen wird größer, wenn wir von Motivation, um Ergebnisse. Das bedeutet nicht, den anderen drei Stufen sind nutzlos, ja, werden die Vorteile der Lage, Probleme im Lernpaket zu suchen: Die Motivation Evaluation informiert Sie, wie relevant der Lernprozess ist es, den Lernenden (er misst, wie gut die Lernanalyseverfahren arbeitete). Sie können alle anderen Ebenen korrekt, aber wenn die Lernenden nicht sehen, einen Zweck für das Lernen und die Durchführung, dann werden sie wahrscheinlich nicht durchzuführen ist. Das Learning Auswertung informiert Sie auf den Grad der Bedeutung, die den Lernprozess gearbeitet, um die neuen Fähigkeiten, um den Lernenden zu übertragen (es misst, wie gut das Design und Entwicklungsprozessen gearbeitet). Die Leistungsbewertung informiert Sie über die Maße, dass ihre Fähigkeiten tatsächlich um ihre Arbeit zu übergeben (sie misst, wie gut die Performance-Analyse-Prozess gearbeitet). Die Ergebnisse Auswertung informiert Sie über die Rückkehr der Organisation erhält von der Unterstützung des Lernprozesses. Entscheidungsträger bevorzugen in der Regel diese härter Ergebnis, wenn auch nicht unbedingt in Dollar und Cent. Zum Beispiel kann ein Studium der Finanz - und Informations Führungskräfte Technologie festgestellt, dass sie harte und weiche Renditen berücksichtigen, wenn es um kundenorientierte Technologien geht, aber mehr Gewicht auf nicht-finanzielle Kennzahlen (weich), wie zum Beispiel Kundenzufriedenheit und - bindung (Hayes , 2003). Beachten Sie den Unterschied in der Informations - und Renditen. Motivation, geben Learning und Ergebnis-Messungen gibt es Informationen zur Verbesserung und Bewertung des Lernprozesses, die meist betrifft die Lerndesigner; während die Ergebnisse Messung gibt Ihnen die Rendite für die Investition in den Lernprozess, die meist betrifft die Unternehmensführer. Dies führt zu Mess eines Lernprozesses könnte mit einem ausgewogeneren Ansatz oder einer Balanced Scorecard (Kaplan, Norton, 2001), die sich mit den Auswirkungen oder Rückkehr aus vier Perspektiven sieht erfüllt sein: Finanz: Eine Messung, wie zum Beispiel einer ROI, die einen finanziellen Gewinn zeigt, oder die Auswirkungen selbst, wie beispielsweise, wie die Ausgabe beeinflusst. Finanz kann entweder weich oder hart Ergebnissen. Kunde: Die Verbesserung der einen Bereich, in dem die Organisation unterscheidet sich von Wettbewerbern zu gewinnen, zu halten und zu vertiefen Beziehungen zu ihren Zielkunden. Intern: Spitzenergebnisse zu erzielen durch die Verbesserung der Prozesse wie Supply Chain Management, Produktion oder Support-Prozess. Innovation und Lernen: Die Sicherstellung der Lernpaket unterstützt ein Klima für organisatorische Veränderungen, Innovation und das Wachstum von Individuen. Bewertung der Auswirkungen Es werden die Auswirkungen von Lernen ist wichtig, da es ermöglicht dem Kunden genau wissen, wie der Lernprozess wird positive Ergebnisse für das Unternehmen zu bringen. Während jedoch die Geschäftseinheiten Wert der Geschäftsverbindung (Auswirkungen oder Auswirkungen) und Bewertung (Messung) am meisten, Lernabteilungen oft verbringen die geringste Menge an Zeit und Ressourcen für diese beiden Tätigkeiten: Stufe Drei - Leistung Diese Evaluierung beinhaltet Testmöglichkeiten der Lernenden zu erlernten Fähigkeiten während der Arbeit durchzuführen. Diese Bewertungen können formell (testing) oder informell (Beobachtung) durchgeführt werden. Es bestimmt, ob die korrekte Durchführung wird nun durch die Beantwortung der Frage auftreten, die Menschen auf dem Arbeitsmarkt nutzen ihre neu erworbenen Fähigkeiten? Es ist wichtig, um die Leistung zu messen, weil der primäre Zweck des Lernens in der Organisation ist es, Ergebnisse, indem er seine Menschen neue Fertigkeiten und Kenntnisse und dann tatsächlich Anwendung auf den Job lernen zu verbessern. Da Leistungsmessungen stattfinden muss, wenn sie ihre Arbeit tun, wird die Messung typischerweise jemand eng beteiligt mit den Lernenden, wie ein Vorgesetzter oder einen geschulten Beobachter oder Interviewer. Stufe Zwei - Lernen Dies ist das Ausmaß, in dem Lernende Verbesserung der Kenntnisse, Fähigkeiten zu erhöhen, und die Einstellung zu ändern als Folge der Teilnahme an einem Lernprozess. Die Lern Bewertung erfordert in der Regel eine Art von Post-Tests, um festzustellen, welche Fähigkeiten wurden während des Prozesses und welche Fähigkeiten sie bereits gelernt haben. Messung des Lernens, die stattfindet, ist, um die Lernziele zu validieren wichtig. Auswertung des Lernens, die stattgefunden hat, in der Regel konzentriert sich auf Fragen wie: Welches Wissen erworben? Welche Fähigkeiten entwickelt oder verbessert wurden? Welche Einstellungen wurden geändert? Learner Beurteilungen werden erstellt, um eine Entscheidung über die Lernenden Fähigkeit zur Leistung hergestellt werden. Es gibt zwei Teile zu diesem Prozess: (was die Daten darstellen) das Sammeln von Informationen oder Beweismittel (Prüfung der Lernende) und der Beurteilung der Informationen. Diese Einschätzung ist nicht zu verwechseln mit der Bewertung sein. Einschätzung über die Fortschritte und Ergebnisse der einzelnen Lernenden, während die Auswertung über das Lernprogramm als Ganzes (Tovey, 1997). Level One - Motivation Bewertung auf dieser Ebene misst, wie die Lernenden wahrnehmen und reagieren auf die Lern - und Leistungsprozess. Diese Ebene wird oft mit Haltung Fragebögen, die nach der die meisten Schulungen weitergegeben werden gemessen. Lernende sind oft sehr wohl bewusst, was sie wissen müssen, um eine Aufgabe zu erledigen müssen. Wenn der Lernprozess fehlschlägt, um ihre Bedürfnisse zu erfüllen, sollte eine Bestimmung, ob es die Schuld der Lernprozessgestaltung ist oder die Lernenden nicht die wahren Vorteile des Prozesses wahrnehmen werden. Wenn ein Lernprozess zuerst präsentiert wird, sondern es eLearning, mLearning, Unterricht, eine Arbeitsleistung Hilfe oder über eine Social-Media-Tool sein, muss der Lernende, um eine Entscheidung darüber, ob er oder sie Aufmerksamkeit zu schenken zu machen. Wenn das Ziel oder die Aufgabe als wichtig und machbar beurteilt, dann der Lernende ist in der Regel motiviert werden, in ihm (Markus, Ruvolo, 1990) zu engagieren. Wenn jedoch die Aufgabe als Nieder Relevanz dargestellt ist oder es nur eine geringe Wahrscheinlichkeit auf Erfolg, so wird ein negativer Effekt erzeugt wird, und die Motivation für Task Eingriff ist gering. Kritik Es gibt drei problematischen Annahmen des Kirkpatrick-Modell: 1) die Werte sind nicht in aufsteigender Reihenfolge angeordnet sind, 2) die Werte sind nicht kausal verknüpft ist, und 3) die Ebenen positiv inter korreliert (Alliger und Janak, 1989). Der einzige Teil des Kirkpatrick vier Ebenen, die es versäumt hat, auf den Prüfstand im Laufe der Zeit zu wahren ist Reaction. Zum Beispiel war ein Century 21 Trainer mit einigen der niedrigsten Stufe eins Partituren verantwortlich für die höchste Leistungsergebnisse nach dem Training (Stufe vier), wie von der Produktivität seiner Absolventen gemessen. Dies ist nicht nur ein Einzelfall in einer Studie nach der die Beweise zeigen sehr wenig Korrelation zwischen Reaktions Auswertungen und wie gut die Menschen tatsächlich durchzuführen, wenn sie für ihre Arbeit (Böhle, 2006) zurück. Anstatt Messreaktion, was wir entdecken jetzt, dass wir sein sollten pre-Gestaltung der Lernende, indem sie ihre Führungskräfte oder informelle Führer diskutieren die Bedeutung der Teilnahme an einem Lernprozess (On-Ramping) und dann Follow-up auf sie, um sicherzustellen, sie sind mit ihren neuen Fähigkeiten (Wick et al. 2006), also ein weiterer Grund für die Änderung der tige Reaktion auf die Motivation. Kirkpatrick vier Ebenen zu behandeln Evaluierung als Ende des Prozesses Aktivität, während das Ziel sollte es sein, Evaluation als fortlaufenden Aktivitäten, die während der Pre-Lernphase beginnen soll, zu behandeln. Eigentlich ist diese Kritik ist ungenau. Zum Beispiel enthält die ASTD Schulungen Entwicklung Handbook (1996), von Robert Craig editiert, ein Kapitel von Kirkpatrick mit dem einfachen Titel der Bewertung. In dem Kapitel, beschreibt Kirkpatrick Kontrollgruppen vor und nach dem Training (zB Pre-und Post-Tests). Er fährt fort, um zu diskutieren, dass Stufe vier sollte auch eine nach dem Training Würdigung drei oder mehr Monate nach dem Lernprozess, um die Lernenden in die Praxis umzusetzen, was sie gelernt haben zu gewährleisten. Kirkpatrick ferner fest, dass er die Auswertungen der Auffassung sollte in der gesamten Lernprozess, indem sie Auswertungen nicht nur während jeder Sitzung oder ein Modul, aber auch nach jedem Fach oder Thema einbezogen werden. Die vier Ebenen sind nur für Ausbildungsprozess, anstatt andere Formen des Lernens. Wie im zweiten Abschnitt, nicht nur für Ausbildung festgestellt. Kirkpatrick schrieb über die Möglichkeit, die vier Ebenen in andere Arten von Lernprozessen und der Entwicklung der Humanressourcen Beruf, die sowohl informelle und formelle Lern Verwendung Kirkpatrick vier Ebenen als eine ihrer wichtigsten Bewertungsmodelle zu liefern helfen zu verwenden. Vielleicht ist der wahre Grund, dass informelles Lernen Befürworter sehen nicht, das Modell brauchbar ist, weil er nicht hier erfunden. Die vier Ebenen der Auswertungen bedeuten sehr wenig zu den anderen Geschäftseinheiten Eine der besten Ausbildung und Entwicklung Bücher ist der sechs Disziplinen der Durchbruch Learning by Wick, Pollock, Jefferson, Flanagan (2006). Sie bieten vielleicht die beste Kritik, die ich gesehen habe: Leider ist es nicht ein Konstrukt weitgehend von Führungskräften, die hauptsächlich Auswirkungen auf das Geschäft des Lernens betroffen sind geteilt. Somit wird, wenn das Lernen Führer schreiben und zu sprechen im Hinblick auf die Ebenen der Evaluation, um ihr Geschäft Kollegen, spiegelt es eine Lernorientierte Perspektive, die nicht zu verwechseln klären Fragen und dazu beitragen, den Mangel an Verständnis zwischen Wirtschaft und Lernfunktionen neigt. So könnte es sich herausstellen, dass die beste Kritik wird nicht an den vier Ebenen nivelliert selbst, sondern die Art und Weise wir sie verwenden, wenn man mit anderen Führungskräften. Wir sagen die Geschäftsbereiche, die das Niveau-eins-Auswertungen zeigen die Lernenden waren glücklich und dieses Niveau zwei zeigen sie alle den Test bestanden mit Bravour, und so weiter bis die Linie. Doch nach den Umfragen, die ich gesehen habe, Ergebnisse oder Auswirkungen wird selten verwendet, die die Unternehmensführer am höchsten Wert. Die anderen Ebenen der Evaluation kann sehr nützlich im Design-Prozess sein, da sie uns helfen, um zu diskutieren, welche Art der Auswertung werden wir darüber sprechen und zielgenau Krisengebieten. Jedoch außerhalb des Lern - und Entwicklungsabteilung sie oft fallen flach. In den meisten Fällen, ist Hauptanliegen der Wirtschaftsführer "Die Auswirkungen - Hast die Ressourcen, die wir auf den Lernprozess aufgewendet, um die allgemeine Gesundheit und den Wohlstand des Unternehmens beitragen? Nächste Schritte Seiten in der Bewertungsphase Referenzen Alliger, G. M. Janak, E. A. (1989). Kirkpatrick Ebenen der Ausbildung Kriterien: Dreißig Jahre später. Personalpsychologie. 42 (2): 331.342. Chyung, S. Y. (2008). Grundlagen der Lehr Performance Technology. Amherst, MA: HRD Press Inc. Gilbert, T. (1998). Einen gemütlichen Look at Worthy Leistung. Woods, Gortada (Hrsg). Die 1998 ASTD Training und Leistung Jahrbuch. New York: McGraw-Hill. Hayes, M. (2003). Nur wer da spricht ROI? Information Week. Februar 2003, p18. Kirkpatrick D. L. (1959). Techniken zur Auswertung Trainingsprogramme. Journal of American Society of Training Directors. 13 (3): PP2126. Kirkpatrick, D. L. (1975). Techniken für die Auswertung Trainingsprogramme. Kirkpatrick (ed.). Auswertung Trainingsprogramme. Alexandria, VA: ASTD. Kirkpatrick, D. L. (1994). Auswertung Trainingsprogramme. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc. Markus H. Ruvolo, A. (1990). Mögliche selbst: Personalisierte Darstellung der Ziele. Pervin (ed). Ziel Konzepte in Psychologie. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum. S. 211.241. Nadler, L. (1984). Das Handbuch der Personalentwicklung. New York: John Wiley Sons. Phillips, J. (1996). Messung der Ergebnisse der Ausbildung. Die ASTD Training and Development Handbook. Craig, R. (Hrsg.). New York: McGraw-Hill. Tovey, M. (1997). Training in Australien. Sydney: Prentice Hall Australien, p88. (Hinweis: Dies ist vielleicht einer der besten Bücher auf dem ISD oder ADDIE Prozess) Wick, C. W. Pollock, R. V.H. Jefferson, A. K. Flanagan, R. D. (2006). Die sechs Disziplinen der Durchbruch Learning. San Francisco, Kalifornien: Pfeiffer.
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